社會責任
S O C I A L
R E S P O N S I B I L I T Y
人才招募與留才
WORKFORCE ATTRACTION AND RETENTION
GRI 2-19 GRI 2-20 GRI 2-21 GRI 3-3 GRI 401-1 GRI 401-2 GRI 404-1 GRI 404-2 GRI 404-3
詠安深知人力資源是推動公司持續發展的關鍵，致力打造穩定且具成長性的工作環境。公司重視每位員工的價值，秉持公平對待、適才適用的原則，透過合理薪酬、溝通透明、彈性安排及教育訓練，協助員工在職涯中獲得支持與發展。針對新進同仁，公司亦透過日常引導與部門內部協作，協助其快速熟悉業務內容，建立歸屬感並提升留任率。
公司每半年實施績效評核制度，綜合評估員工之工作表現與發展潛力，作為薪資調整與獎勵規劃之依據。同時，亦透過教育訓練時數、離職率與新進人員數等指標，持續追蹤人力結構變化，作為檢視與調整人力資源管理措施的重要依據。
透過日常管理與人力配置調整，協助新進人員適應職務環境，並依其特性與潛力提供適當引導與支持，強化職場融入感與向心力，進一步提升團隊穩定度與整體運作效率，達成人才留任與發展並重的目標。
2024年度詠安以專業發展與永續素養為核心，辦理兩項教育訓練課程，聚焦於家具行銷與 ESG 企業永續發展主題，培養員工因應市場需求與推動永續理念的能力。除強化實務技能與顧客應對能力外，亦深化永續觀念與跨部門合作意識，為公司長期發展奠定人才基礎。
01
人力分布
詠安 2024 年度正式員工人數為 7 位，無臨時或兼職人員。其中男女比例為 0.17:1，年齡組成以 30 歲以下員工占比最高，佔總人數之 57%。
| 類別 | 男性 | 女性 | 合計 | |
|---|---|---|---|---|
| 雇用類型 | 全職 | 1 | 6 | 7 |
| 約聘 | 0 | 0 | 0 | |
| 小計 | 1 | 6 | 7 | |
| 職務類別 | 高階主管 | 1 | 2 | 3 |
| 中階主管 | 0 | 2 | 2 | |
| 一般員工 | 0 | 2 | 2 | |
| 小計 | 1 | 6 | 7 | |
| 年齡分布 | <30歲 | 0 | 4 | 4 |
| 31–50歲 | 1 | 1 | 2 | |
| >51歲 | 0 | 1 | 1 | |
| 小計 | 1 | 6 | 7 | |
新進與離職員工
詠安於 2024 年共有 2 名新進員工與 2 名離職員工。公司持續傾聽員工意見，營造開放溝通的職場環境，強化人才留任與組織穩定性。
| 年齡
分布 |
新進員工 | 離職員工 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 | |
| <30歲 | 0 | 2 | 2 | 0 | 1 | 1 |
| 31–50歲 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| >51歲 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 |
| 合計 | 0 | 2 | 2 | 0 | 2 | 2 |
非員工工作者
2024 年詠安有 25 位非員工工作者，皆為透過協力廠商聘用之男性勞務人員，主要負責辦公家具之拆改與搬運作業。
| 契約關係 | 工作類型 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|---|
| 委由協力廠商僱用 | 拆改與搬運 | 25 | 0 |
02
員工權益
詠安依法訂立並落實各項人力資源管理制度，涵蓋招募、薪酬給付、考核晉升、工時安排與終止契約等環節，皆以公平合理原則處理，確保員工基本勞動權益與人格尊嚴，杜絕任何形式之歧視、騷擾與不當待遇。此外，亦設有內部申訴與溝通管道，促進雙向溝通與權益保障，期以打造安全、平等、互信的職場文化。
高階主管薪酬制度
本公司目前由總經理擔任主要高階管理職務，其薪酬決策考量公司經營成果、工作職責及市場薪資水準等因素，定期進行檢視與調整。薪酬結構以固定薪資為主，並視經營績效發放獎酬，目前尚未與永續績效直接連結。
員工薪酬制度
詠安依據勞動相關法規訂定薪酬制度，起薪標準考量員工之學經歷背景、職務性質與工作職責，並採「同工同酬」原則，不因性別、年齡、婚姻、性取向、身心障礙、種族、宗教或國籍產生差異。薪資調整與獎酬制度由總經理與財務長依據員工職務內容、市場薪資水準、公司營運狀況及績效表現綜合評估後核定。若有調薪或獎酬規劃，亦得由相關主管提出建議供參。
員工福利
詠安重視員工福祉，除依法辦理勞保、健保及提撥勞工退休金外，亦提供具競爭力之福利措施，包含年終獎金、三節獎金、定期薪資調整及彈性上下班制度，協助員工兼顧工作與生活平衡。為促進團隊交流與工作滿意度，公司亦設有定期員工聚餐、年度旅遊及年終尾牙活動，營造友善職場氛圍，強化員工歸屬感與凝聚力。
績效管理制度
公司每半年辦理一次績效評核，涵蓋全體正職員工，評核內容包括出勤狀況、工作表現與團隊合作等，結合員工自評與主管評分，作為獎酬、調薪及職涯發展之依據。2024 年度全體員工皆參與評核，評核覆蓋率達 100%。
女性對男性的薪資比率
詠安依法訂立並落實各項人力資源管理制度，涵蓋招募、薪酬給付、考核晉升、工時安排與終止契約等環節，皆以公平合理原則處理，確保員工基本勞動權益與人格尊嚴，杜絕任何形式之歧視、騷擾與不當待遇。此外，亦設有內部申訴與溝通管道，促進雙向溝通與權益保障，期以打造安全、平等、互信的職場文化。
03
教育訓練管理與成果
2024 年詠安有 25 位非員工工作者，皆為透過協力廠商聘用之男性勞務人員，主要負責辦公家具之拆改與搬運作業。
| 員工類別 | 人數 | 總時數 |
|---|---|---|
| 高階主管 | 1 | 10 |
| 中階主管 | 1 | 10 |
| 一般員工 | 4 | 10 |
| 合計 | 6 | 30 |
| 課程類別 | 課程名稱 | 時數 | 總費用(元) |
|---|---|---|---|
| 專業能力 | 家具行銷課程 | 6 | 0 (廠商提供內訓) |
| 永續課程 | ESG企業永續發展課程 | 4 | 10,000 |
職業安全與衛生
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH MANAGEMENT
依據《職業安全衛生法》規範，詠安未達設置正式職安衛委員會之門檻，惟持續落實相關健康與安全關懷作為，並預計逐步導入職業安全衛生相關制度與教育訓練，以系統性方式強化職場安全治理，實踐企業責任與永續承諾。
GRI 3-3 GRI 403
本公司雖非高風險產業，惟重視員工工作環境安全與健康福祉，目前尚未建立正式之職業安全衛生管理制度，但已透過日常管理維持工作場所之基本安全，並未出現重大職災或安全事件。
由永續長負責日常安全事項與健康關懷安排，進行職場觀察與異常事項記錄，並據此推動內部改善作為。
2024 年度未發生職業傷害與職業病事件。提供定期健康檢查、不定期健康教育與心理諮詢服務，並辦理火災與地震等災防宣導，推動員工關懷活動，如員工旅遊與產業交流活動等，促進身心健康與職場連結。
人權維護
HUMAN RIGHTS PROTECTION
GRI 2-23 GRI 2-24GRI 3-3 GRI 412-2
詠安辦公家具恪守營運所在地法令，並承諾遵循《聯合國世界人權宣言》、《工商企業與人權指導原則》、《國際勞工組織工作基本原則與權利宣言》等國際規範。
政策保障所有正職、臨時、契約員工，以及供應鏈合作夥伴之基本人權。人權議題亦被納入營運各面向與價值鏈之管理考量，並設有通報與補救機制。
由總經理負責監督人權政策之執行情形，並設有匿名申訴信箱與專線，供員工反映相關疑慮。若接獲疑似違反人權情事，將啟動調查與改善程序，確保申訴管道有效運作與保護當事人權益。
詠安於 2023 年完成《人權管理政策》之制定，作為內部管理與外部合作的重要依據,明定人權原則、申訴管道及供應鏈管理準則，同年度亦首次啟動供應鏈人權盡職調查，針對一級供應商進行人權風險評估，並建構初步之改善機制。後續將人權治理納入供應商管理體系,並逐步強化內部相關制度。2024 年持續推動《人權管理政策》，於報告年度並未未接獲人權通報案件，相關治理機制持續落實中。
01
人權管理政策
人權議題為產業共同責任，詠安承諾遵循《聯合國世界人權宣言》、《工商企業與人權指導原則》、《聯合國全球盟約》及國際勞工組織《工作基本原則與權利宣言》等國際人權準則與精神，致力於防止與杜絕任何形式的人權侵害行為。為深化人權治理並強化內外部管理，我們將持續精進相關制度與實務作為。
詠安已於 2023 年完成《人權管理政策》之制定，作為推動人權管理與供應鏈合作的重要依據並於2024年持續推動，於報告年度並未未接獲人權通報案件。我們深信尊重人權與建立有尊嚴的工作環境，對公司本身及整體供應鏈夥伴的永續發展至關重要。公司嚴格遵循營運據點所在地之法規，保障包括正職、契約與臨時人員在內所有工作者的人權。
01
法規遵循
遵守營運所在地勞工與環境相關法規,確保員工具備合理工作條件與安全健康之工作環境。
02
多元包容性與工作機會均等
落實職場多元、平等任用與免於歧視原則,不因性別、年齡、身心狀況等差異而有不當待遇，營造公平、共融職場。
03
不強迫勞動
禁止強迫或脅迫勞動，所有工時、休假制度皆依據相關勞動法規辦理。
04
禁用童工
自招募階段即明定禁止僱用童工，以符合企業社會責任與倫理規範。
05
尊重隱私權與員工自由結社之權利
尊重員工隱私及自由結社權，不干涉其參與工會或相關組織之自由。
06
嚴禁工作場所之性騷擾行為
訂有性騷擾防治與申訴制度，提供教育訓練、諮詢服務,加強主管處理與應對能力。
07
申訴制度
設置匿名申訴專線與信箱，供員工反映問題與疑慮,確保權益受保障。
08
重視人權議題
提高人權意識，定期監測與追蹤人權風險，落實改善與補償措施，確保管理機制有效運作。
02
人權盡職調查
為強化人權治理，詠安已啟動人權盡職調查流 高程，作為推動永續管理的重要起點。經評估後，鑑別供應商為人權風險較高之環節，本次調查聚焦於一級供應商，共針對13家關鍵供應商進行問卷調查與風險評估。調查內容參照多項國際準則與法規，包括《聯合國全球盟約》、《責任商業聯盟(RBA)行為準則》及《臺灣供應鏈企業尊重人權指引》。
調查結果採用風險乘積法進行分析，依據風險發生「衝擊程度 × 發生頻率」進行評分，並製作人權風險矩陣，劃分為高、中、低風險等級，據此規劃風險緩解與管理作為。公司延續並沿用前期調查資訊，作為人權管理與風險監測的重要依據，持續深化人權風險管理。
03
風險減緩與管理措施
本次人權盡職調查聚焦於供應商，惟本公司亦同步進行內部人權風險辨識與因應策略規劃。以下彙整供應鏈與公司內部層面之潛在人權風險
供應商人權風險與對策
| 面向 | 風險類型 | 潛在影響對象 | 減緩措施 | 管理措施 |
|---|---|---|---|---|
| 勞工權利 | 薪資與福利不合理 | 供應商員工 | 1. 不定期對供應商進行問卷調查，掌握其在人權政策與管理執行情形。 2. 鼓勵供應商建立保障工時、安全衛生及基本權益之內部制度與人權政策。 3. 委託顧問團隊提出人權管理建議，作為政策參考依據。 |
1. 發生人權事件時，派員了解成因並追蹤處理進度，必要時提供勸誡與監督建議。 2. 了解事件發生經過與應對措施，確保供應商有妥善處理並落實改善。 3. 協助供應商訂立改善目標，持續追蹤風險是否獲得改善。 |
| 違反職場健康安全 | ||||
| 強迫勞動 | ||||
| 雇用歧視與職場歧視 |
內部人權風險與對策
| 面向 | 風險類型 | 潛在影響對象 | 減緩措施 | 管理措施 |
|---|---|---|---|---|
| 勞工權利 | ||||
| 違反職場健康安全 | 供應商員工 | 建立職災處理流程，指定人員追蹤事件後續與員工復原情形 | 定期舉辦健康講座與健康檢查，提升員工健康管理能力 | |
| 強迫勞動 | 發現強迫勞動事件時，依內部規範調查與懲處，防止重複發生 | 每年辦理管理職員工強迫勞動相關宣導與訓練，以及設置申訴管道 | ||
| 薪酬與福利不合理 | 發現強迫勞動事件時，依內部規範調查與懲處，防止重複發生 | 每年辦理管理職員工強迫勞動相關宣導與訓練，以及設置申訴管道 | ||
| 雇用歧視與職場歧視 | 發生歧視事件時,由專責人員調查與處理，並落實保密義務 | 建立保密申訴管道，並透過定期溝通與培訓，建立多元與尊重職場文化 |
詠安將持續以系統性方式精進人權治理體系,從政策建立、風險辨識到供應鏈管理，積極落實人權保護與利害關係人責任，實踐企業社會責任，邁向永續發展。